这里，明确定义哪些任务可以通过数字化解决至关重要。
以未接来电问题为例，通过追踪候选人的状态和来电数量，可以很容易地将其数字化：招聘人员带候选人上班的速度以及他们拨打的电话数量。
因此，我们可以强调以下目标：
90% 的候选人应在回复后 30 分钟内接到电话
招聘人员必须在回复后的 2-3 天内尝试致电候选人 5 次
人力资源部评论：
我们建立了一个复杂的结构化评估系统，这在大规模招聘中并不常见——之前没有保险公司这样做过。然而，这种方法需要大量资源。外包联络中心在当时是一个非常明智的决定，客观上也对我们有很大帮助：在我们必须以两倍的速度招聘人员的情况下，我们无法实际处理增加的处理量。事实证明，这个工具是最理想的，最具成本效益的，并且得到了专家级的良好实施。
步骤 3：选择数据收集系统
在选择解决方案时，值得测试多种解决方案。
重要的是系统要运行无误，并允许您跟踪关键绩效指标（KPI）的完成情况——首次联系的速度和拨号尝试次数。要求承包商提供有关所有系统节点运行的完整信息，并随时提出问题。
如果您正在寻找电话解决方案，它应该具有 WS 电话列表 可扩展性，能够处理大量呼叫，尤其是在大规模招聘的情况下。自动报告和灵活的设置将有助于快速识别偏差并调整招聘人员的工作流程，使您能够减少审核时间，而更多地依赖统计和数字化数据。
在招聘流程中引入先进的数字解决方案不仅可以缩短处理候选人申请的时间，还可以提高招聘人员工作的透明度。使用分析和报告可以识别招聘漏斗中的瓶颈并及时进行调整，这对于竞争激烈、候选人流量大的行业尤为重要。
步骤 4：组建一个负责人员团队
实施新技术的主要障碍之一是员工的抵制。
即使是最有效的数字工具，如果团队不理解其价值并且不愿意使用，也无法产生效果。为了确保适应过程顺利进行，数字化人力资源团队必须提前做好准备，并建立有效的内部沟通。